Flyttedag i jobben (Hva har du krav på)

Hva mener med “flyttedag i jobben”?

Begrepet “flyttedag i jobben” handler om hvorvidt en arbeidstaker kan få fri – med eller uten lønn – for å gjennomføre en boligflytting. Det er ikke en offisiell juridisk betegnelse, men brukes ofte i HR-dokumenter, personalhåndbøker og tariffavtaler.

Finnes det en lovfestet rett til fri ved flytting?

Nei, det finnes per i dag ingen lovfestet rett i norsk arbeidsrett som gir arbeidstakere automatisk krav på fri fra jobb for å gjennomføre en flytting. Arbeidsmiljøloven (AML) – som er den sentrale loven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker – inneholder ingen paragraf som eksplisitt gir rett til fri i forbindelse med flytting. Dette gjelder uavhengig av om flyttingen er planlagt, nødvendig eller skjer som følge av personlige eller familiære forhold.

Det innebærer at arbeidsgiver ikke har en generell plikt til å innvilge permisjon, verken med eller uten lønn, dersom en ansatt ber om fri for å flytte. I stedet vil muligheten for fri være avhengig av tre hovedfaktorer:

Tariffavtale:
Mange arbeidstakere i Norge er dekket av en tariffavtale som er inngått mellom en fagforening og arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon. Tariffavtaler har forrang foran individuelle avtaler når det gjelder arbeidsvilkår, og inneholder ofte bestemmelser om såkalte velferdspermisjoner. Flytting til ny fast bolig er i slike avtaler ofte anerkjent som en gyldig grunn for én dags betalt permisjon. Dersom virksomheten er bundet av en slik avtale, og arbeidstakeren oppfyller vilkårene (f.eks. dokumentert, permanent flytting), har man en formell rett til fri som arbeidsgiver er forpliktet til å respektere.

Etablert praksis eller personalpolitikk:
Selv i virksomheter uten tariffavtale kan det eksistere en intern policy eller sedvane som innebærer at ansatte vanligvis får innvilget fri ved flytting. Dersom dette er vanlig praksis, og ansatte tidligere har fått fri i lignende situasjoner, kan det gi grunnlag for en berettiget forventning om at slike forespørsler blir imøtekommet. Dette kan i enkelte tilfeller gi arbeidstaker et visst vern gjennom prinsippet om likebehandling og konsekvent personalpraksis, men gir ikke det samme juridiske grunnlaget som en tariffavtale.

Individuell avtale:
Dersom arbeidstaker ikke er omfattet av en tariffavtale og det heller ikke finnes noen etablert praksis i virksomheten, må retten til fri avklares gjennom individuell dialog med arbeidsgiver. Arbeidsgiver står da fritt til å si ja eller nei, og kan selv vurdere om permisjonen skal gis med lønn, uten lønn, som fleksitid eller via avspasering. I slike tilfeller er det arbeidsgivers skjønn som gjelder, og utfallet vil ofte avhenge av lederens vurdering av behovet, bemanningssituasjonen og forholdet til øvrig personalpolitikk.

Det er viktig å merke seg at selv om arbeidsmiljøloven ikke gir rett til fri ved flytting, pålegger den arbeidsgiver et generelt ansvar for å tilrettelegge for arbeidstakere med spesielle behov (§ 10-2). I noen tilfeller – for eksempel ved tvungen flytting etter samlivsbrudd, helsemessige forhold eller nødssituasjoner – kan det argumenteres for at arbeidsgiver har et ansvar for å vise fleksibilitet. Likevel gir dette ikke i seg selv noen klar eller ubetinget rett til fri.

Hva sier tariffavtaler og overenskomster om flyttefri

I det organiserte arbeidslivet i Norge er rettigheter knyttet til permisjon ofte nedfelt i tariffavtaler og overenskomster, som er kollektive avtaler mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiversiden. Disse avtalene regulerer ikke bare lønn og arbeidstid, men også ulike former for permisjon, inkludert såkalte kortvarige velferdspermisjoner. Flytting til ny bolig er i denne sammenheng anerkjent som en legitim grunn for fravær, og mange tariffavtaler gir derfor rett til én dags betalt permisjon i forbindelse med flytting.

Bestemmelsen om flyttefri er vanligvis formulert generelt og gir arbeidstaker rett til fri med lønn når flyttingen er knyttet til egen, fast bolig. Det vil si at flyttingen må være varig og faktisk innebære et bostedsbytte – og ikke være av midlertidig karakter, som for eksempel flytting til midlertidig oppholdssted, pendlerleilighet, feriebolig eller flytting på vegne av andre. Tariffavtalen krever som regel at arbeidstakeren varsler arbeidsgiver i rimelig tid i forkant, og at det kan fremlegges dokumentasjon som viser at flyttingen er reell, slik som leiekontrakt, kjøpskontrakt eller flyttemelding til Folkeregisteret.

Det faktum at flyttefri er tariffbasert innebærer at denne rettigheten kun gjelder for arbeidstakere som arbeider i virksomheter bundet av en tariffavtale hvor dette er regulert. Dette er typisk i offentlige virksomheter og i mange private virksomheter med organisert arbeidsliv, men gjelder ikke automatisk for ansatte uten tariffdekning. Der tariffavtalen gjelder, regnes bestemmelsen som bindende for arbeidsgiver – det er ikke en skjønnsmessig ordning, men en klar rettighet som skal håndheves på lik linje med andre permisjonsbestemmelser.

I praksis fungerer denne formen for permisjon som et virkemiddel for å sikre arbeidstakernes mulighet til å håndtere store private hendelser uten å måtte bruke feriedager eller risikere trekk i lønn. At flytting omfattes av disse bestemmelsene, gjenspeiler en forståelse i arbeidslivet om at boligskifte er en betydelig og legitim del av et normalt livsløp – som bør gis plass innenfor arbeidsforholdets rammer.

Flyttedag med lønn – hva gjelder her?

For mange arbeidstakere er det både praktisk og økonomisk viktig å vite om man har rett til lønnet fri når man skal flytte. I utgangspunktet finnes det ingen generell rett til lønn ved flytting i arbeidsmiljøloven, men mange arbeidstakere er likevel sikret dette gjennom tariffavtaler eller lokal personalpraksis.

Dersom du jobber i en virksomhet som er bundet av en tariffavtale, har du ofte rett til én dags permisjon med lønn, forutsatt at du flytter til egen, fast bolig og at du kan dokumentere det. Dette gjelder blant annet i kommunal og statlig sektor, og i store deler av det organiserte private næringslivet. I virksomheter uten tariffavtale eller intern policy, må det som oftest søkes særskilt om fri – og arbeidsgiver står da fritt til å avslå eller be deg ta dagen som ubetalt permisjon, ferie eller avspasering.

Hvordan søker man om flyttefri?

Flyttefri bør alltid søkes om i god tid, helst minst én uke før selve flyttedagen. Det anbefales at du sender søknaden skriftlig, gjerne som e-post til nærmeste leder eller HR-avdeling. I søknaden bør du oppgi:

• Dato for flytting

• Ny adresse

• At det gjelder din egen, permanente bolig

• Ønske om fri med henvisning til tariff, personalhåndbok eller tidligere praksis

• Vedlegg som viser dokumentasjon (f.eks. leiekontrakt, kjøpekontrakt eller flyttemelding)

Formell og tydelig kommunikasjon gjør det enklere for arbeidsgiver å behandle søknaden effektivt – og gir deg som arbeidstaker bedre vern om det skulle oppstå uenighet.

Flyttedag i bedriftens personalpolitikk

Selv om virksomheten ikke har tariffavtale, kan retten til flyttefri likevel være forankret i bedriftens interne personalhåndbok eller retningslinjer. Mange arbeidsgivere har etablert praksis for å gi fri ved flytting, nettopp fordi dette anses som en legitim og nødvendig del av livet – og fordi det bidrar til trivsel og lojalitet blant ansatte.

Personalpolitikken kan gi:

• Én dag fri med eller uten lønn

• Mulighet for fleksitid eller delvis fri

• Krav om dokumentasjon eller varsling i forkant

Som arbeidstaker bør du alltid undersøke interne retningslinjer og gjerne be HR om å få innsyn i hva som gjelder. I noen tilfeller finnes det en stilltiende praksis, som gjennom gjentatt anvendelse over tid har blitt en sedvane – og dermed skaper forventning om likebehandling.

Juridisk perspektiv, er flytting “særlige grunner”?

Selv om flyttefri ikke er lovregulert i arbeidsmiljøloven, finnes det én paragraf som i visse tilfeller kan brukes som grunnlag for tilrettelegging. Det gjelder § 10-2(4) i arbeidsmiljøloven, som sier at arbeidsgiver skal “så langt det er mulig, sørge for at arbeidstaker gis adgang til redusert arbeidstid eller tilrettelegging av arbeidstiden, dersom det foreligger særlige grunner.”

Flytting nevnes ikke eksplisitt i lovteksten, men kan i visse situasjoner vurderes som en “særlig grunn”, særlig dersom flyttingen skjer under belastende forhold.

Dette kan for eksempel være:

• Samlivsbrudd, hvor arbeidstaker må flytte på kort varsel og kombinere det med omsorgsansvar

• Helseutfordringer, der flyttingen skjer for å bedre bosituasjonen på medisinsk grunnlag

• Familiegjenforening, som krever tilrettelegging grunnet spesielle forhold

I slike tilfeller er det ikke snakk om en automatisk rett til fri, men arbeidsgiver har en plikt til å vurdere og eventuelt tilrettelegge arbeidssituasjonen. Dette kan for eksempel innebære justert arbeidstid, bytte av vakt, bruk av hjemmekontor eller uformell permisjon.

Vurderingen skjer i samråd med arbeidstaker, og det anbefales å dokumentere forholdet og eventuelt involvere tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste der det er relevant. Arbeidsgiver har likevel et visst skjønnsrom, og det er ikke gitt at flytting uten tilleggsforhold alene kvalifiserer som “særlig grunn”.